Đuổi không được, giảm lương không xong, làm sao để “xốc” lại tinh thần của nhân viên ù lỳ, thiếu động lực?

Tại buổi chia sẻ mới đây, bà Phạm Lan Khanh, Nhà sáng lập FreelancerViet.vn bày tỏ quan điểm, vấn đề lớn nhất trong nhân sự hiện nay là thái độ của những nhân viên cũ. Sau một thời gian làm việc, họ thường hay ù lỳ, thiếu động lực hoặc không còn cảm hứng với công việc.

Nhiều nhân viên sau thời gian làm việc có biểu hiện ù lỳ, mất cảm hứng với công việc

Theo bà Lan, để “xốc” lại tinh thần của họ, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp. Đó là chất “keo” dính kết, làm sao để tổ chức của mình đi theo một đường hướng nào đó giúp nhân viên cũ hết ù lì, cống hiến tốt cho công việc.

“Nhiều doanh nghiệp startup quan niệm phải lớn lên mới xây dựng văn hóa doanh nghiệp là sai và rất khó làm. Càng nhỏ càng phải xây dựng văn hóa để thúc đẩy sự sáng tạo, năng động trong nhân viên. Để “xốc” lại tinh thần cho nhân viên cũ, bản thân người Founder phải làm chứ không ai làm cả”, bà Khanh nhấn mạnh.

Bà Khang cho rằng, doanh nghiệp càng nhỏ càng phải xây dựng văn hóa, vì lớn lên xây dựng văn hóa doanh nghiệp rất khó

Bà Khanh cho rằng, nhân sự tốt thì mình cho họ ở vị trí tốt, nhân sự phải phù hợp với công việc. Nhưng khi đã tuyển họ thì đặc biệt lưu ý vào vấn đề đào tạo nhân sự. Đây cũng là một khía cạnh để xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Trả lương cao nhưng hiệu quả kém phải thay đổi

Cũng tại buổi chia sẻ, TS.LS Bùi Quang Tín, CEO Trường Doanh nhân BizLight nhấn mạnh, nhân sự tốt phải được hiểu là ở thời điểm nào là phù hợp. Chắc chắn việc đào tạo nhân sự là không thể bỏ qua, dù nhân sự đó có giỏi đến mức nào. Tuyển được nhân sự giỏi cũng bắt buộc phải đào tạo để họ hiểu được văn hóa cũng như ý nghĩ của người sếp.

Theo ông Tín, sẵn sàng trả lương cao nhưng nếu công việc không hiệu quả, nên nhanh chóng thay đổi

“Sẵn sàng trả lương cao cho nhân sự ở vị trí tốt. Nếu trả lương cao nhưng hiệu quả công việc kém thì phải nhanh chóng thay đổi”, ông Tín bày tỏ quan điểm.

Ông Tín cho rằng, ở các công ty nước ngoài có một công thức: Ban đầu khi vào thử việc, tôi sẵn sàng trả lương 30-50 triệu đồng/tháng cho một người. Sau một thời gian, tầm 1-2 năm, cũng công việc đó, vị trí đó, tôi không cần người đó nữa vì hiệu quả không đáp ứng thì tôi sẽ tuyển người mới với mức lương tầm 10 triệu đồng/tháng thay thế cho người 50 triệu nhưng hiệu quả công việc gấp đôi, gấp ba.

“Để thay đổi hiệu quả công việc của nhân viên thì thời điểm tuyển người là rất quan trọng. Thời điểm này dựa vào vòng đời của sản phẩm và doanh nghiệp, trong đó bằng cách thức nào đó mà hiệu quả công việc phải luôn được đặt lên hàng đầu. Nếu chỉ vì một mối quan hệ mà ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thì cần xem xét lại”, ông Tín nhấn mạnh.

Theo Trí Thức Trẻ