Đây là cách giới "săn đầu người" tuyển số lượng lớn: Lọc người với 3 bộ câu hỏi, lấy văn hóa doanh nghiệp làm thước đo độ phù hợp của ứng viên

Manh nha xuất hiện từ những năm 1990s tại Việt Nam, nghề headhunter, hay còn gọi là nghề “săn đầu người”, hiểu nôm na là công việc tư vấn tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng từ phía khách hàng doanh nghiệp. Cùng trong lĩnh vực tuyển dụng, nhưng Môi giới việc làm thu phí từ phía ứng viên, còn Headhunter sẽ thu phí từ phía khách hàng - những doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.

Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, những doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh mới kéo theo sự thiếu hụt số lượng lớn nhân sự, giới "săn đầu người" cũng tham gia vào quy trình tuyển "mass" - tuyển dụng số lượng lớn.

3 bộ câu hỏi giới "săn đầu người" thường dùng để sàng lọc ứng viên

Anh Bùi Minh Đức - cán bộ tuyển dụng của team RPO (Recruitment Process Outsourcing) của Navigos Search - cho biết, khi tuyển số lượng lớn, các Headhunter sẽ có những bộ câu hỏi riêng biệt cho các đối tượng ứng viên khác nhau. Thường các câu hỏi này nhắm vào 3 tiêu chí chính: Kinh nghiệm, Động lực làm việc của ứng viên, Thái độ cũng như mức độ phù hợp của ứng viên đối với văn hóa doanh nghiệp. Với mỗi tiêu chí, thường sẽ có 3 - 5 câu hỏi để tìm hiểu sâu hơn. Một số câu hỏi ứng viên ví dụ như:

- Về Kinh nghiệm: Anh/Chị có thể chia sẻ trong ít phút về những công việc cũ của anh/chị? "Khi ứng viên chia sẻ công việc cũ, bản thân nhà tuyển dụng có thể đánh giá mức độ phù hợp dựa trên những yêu cầu của khách hàng doanh nghiệp và dựa vào những hiểu biết của mình về lĩnh vực mình đang tuyển dụng", anh Đức giải thích.

- Về Động lực: Những lý do nào anh/chị thấy thực sự thu hút và quan tâm tới vị trí này? Vì sao anh/chị quyết định nghỉ ở công ty cũ và tìm kiếm công việc mới?

Anh Đức cho biết, khi nắm rõ 2 động lực này của ứng viên, khả năng Headhunter có thể đưa lại cơ hội phù hợp cho ứng viên sẽ cao hơn.

- Mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp: Anh/Chị cảm thấy thế nào với việc làm việc trong đội ngũ có tính cách A, B, C? Phong cách của người quản lý thế nào sẽ phù hợp với anh/chị nhất?

Với tiêu chí này, thường Headhunter sẽ đưa ra những câu hỏi theo dạng tình huống hoặc những câu hỏi ứng xử để ứng viên bộc lộ bản thân. Qua đó, Headhunter có thể đánh giá được mức độ phù hợp của ứng viên đối với các doanh nghiệp đang cần chiêu mộ người tài.

Văn hóa doanh nghiệp: Khi người lao động ít kinh nghiệm cũng muốn tìm môi trường phù hợp và nhân sự giỏi bị loại vì không hợp với cấp trên

Ảnh minh họa.

Theo anh Đức, tiêu chí "Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp" là tiêu chí khá quan trọng. Lấy ví dụ về lĩnh vực tuyển "mass" nhiều nhất và cũng khó khăn bậc nhất hiện nay là ngành Sales - ngành mà công việc thiếu tính ổn định và phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa đội ngũ, một nhân sự có khả năng Sales tốt và làm việc được độc lập chưa chắc được nhận nếu người này không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp, hoặc không phù hợp văn hóa doanh nghiệp.

Anh Đức cho biết, đa phần trong vòng phỏng vấn thứ 2 với các quản lý trực tiếp từ phía khách hàng doanh nghiệp (vòng phỏng vấn thứ 1 là với giới "săn đầu người"), các quản lý trực tiếp sẽ đánh giá dựa trên kinh nghiệm của chính bản thân họ.

"Đôi khi họ chọn những người khá cảm tính và có tố chất giống họ. Cho nên, nhiều khi các bạn có kỹ năng tốt nhưng không có tính cách phù hợp, không có phong cách giao tiếp phù hợp cũng có thể bị loại", anh Đức chia sẻ.

Anh Bùi Minh Đức - cán bộ tuyển dụng của team RPO của Navigos Search.

Một ví dụ khác về yếu tố văn hóa doanh nghiệp là môi trường làm việc. Mảng tiêu dùng nhanh, công nghệ, tài chính ngân hàng… là những mảng có môi trường làm việc rất khác nhau. Có mảng đề cao tính sáng tạo, môi trường làm việc tương đối thoải mái. Có mảng đề cao tính chuyên nghiệp với các quy trình rõ ràng.

"Có những ứng viên thích môi trường thoải mái hơn để họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Cũng có những ứng viên, đặc biệt là các bạn trẻ, thích những môi trường chuyên nghiệp hơn. Việc nhìn nhận rõ yếu tố văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các bạn có thể lựa chọn bước đi tiếp theo cho mình phù hợp hơn".

"Một người có năng lực sáng tạo tốt lại phải làm việc dưới trướng một sếp có tính kỷ luật và thường gò ép theo "khuôn khổ", "quy trình", sẽ rất khó để phát triển cao hơn…", anh Đức phân tích.

"Văn hóa doanh nghiệp không chỉ có tác động đối với các ứng viên cấp cao, cấp trung mà còn ảnh hưởng rất nhiều tới ứng viên chưa có kinh nghiệm làm quản lý, hoặc ứng viên ít kinh nghiệm, hoặc các bạn vừa mới ra trường, chưa có nhiều trải nghiệm đi làm. Họ cũng muốn tìm hiểu nơi nào phù hợp với họ để họ có những trải nghiệm tiếp theo trong hành trình nghề nghiệp của mình", chị Ngô Thị Ngọc Lan - Giám đốc khu vực phía Bắc của Navigos Search - nhìn nhận.

Câu chuyện về ngành tuyển "mass" vật vã nhất

Bên cạnh ngành Sales, lĩnh vực có nhu cầu tuyển "mass" nhiều nhất hiện nay là IT. Đây cũng là hai ngành có tỷ lệ nhảy việc cao nhất.

Trong khi ngành Sales thì mức đãi ngộ cao hơn một chút nhân sự đã nhảy việc, thì ngành IT đối mặt với tình trạng cung không đủ cầu trong vài năm gần đây.

Chị Ngô Thị Ngọc Lan - Giám đốc khu vực phía Bắc của Navigos Search.

Cho nên, tình trạng thiếu hụt nguồn cung nhân sự không chỉ là vấn đề của dân "săn đầu người" ở Navigos Search mà là vấn đề của toàn ngành nhân sự gặp phải.

Khi nguồn cung thiếu hụt, một số khách hàng doanh nghiệp đã phải chấp nhận hạ tiêu chí tuyển dụng xuống. Tuyển "mass" khó và khổ đến vậy, tuy nhiên, giới "săn đầu người" vẫn thường gặp câu chuyện "hủy kèo" vào phút chót.

Chị Lan cho biết, tuyển "mass" thường có 2 cấp: Tuyển số lượng nhiều ở cấp nhân sự ít kinh nghiệm - các bạn mới ra trường hoặc có vài năm kinh nghiệm, và tuyển theo hướng chuyên gia - người không làm quản lý nhưng có nhiều năm kinh nghiệm trên thị trường về một mảng/lĩnh vực nào đó, nhằm phục vụ cho một dự án mới.

Trong quy trình tuyển dụng số lượng lớn ấy, trường hợp "hủy kèo" xuất hiện nhiều hơn ở các bạn trẻ.

"Những bạn mới ra trường hoặc có ít năm kinh nghiệm thường trải nghiệm cuộc sống chưa nhiều. Cho nên, nhiều khi cách hành xử của các bạn chưa thực sự chuyên nghiệp. Khả năng ứng viên từ bỏ cơ hội công việc sau khi đã nhận lời cao hơn rất nhiều so với các anh chị cấp cao", Headhunter 9 năm làm việc tại Navigos Search chia sẻ.

Với nhân sự cấp cao, dù khó để tìm ra được đúng yếu tố mình cần, nhưng một khi tìm ra được thì mức độ cam kết của họ cao hơn hẳn.

Chính vì thế, để có thể đảm bảo được cả về 3 tiêu chí số lượng, chất lượng nhân sự lẫn thời gian bỏ ra khi tuyển "mass", team tham gia phải đông đảo hơn rất nhiều để đảm bảo tại mỗi một khâu đều có phương án back-up, chị Lan chia sẻ.

Bảo Bảo - Video: Kiên Nguyễn

Theo Trí Thức Trẻ