Khi được thăng tiến lên vị trí người quản lý, tôi thật sự không có quá nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Thực tế, ngay từ đầu, tôi đã khá chắc chắn rằng mình là một người quản lý thực sự tồi. Tôi đã quản lý quá vi mô và không nhất quán. Những cấp dưới của tôi đôi khi không hiểu rõ tôi đang chỉ trích họ hay đang nói đùa, và tôi rất hiếm khi khen họ.
Nhìn lại những gì đã làm, tôi cảm thấy hơi xấu hổ và có phần ấy nấy. Kể từ đó, tôi đã quyết tâm học cách trở thành một người quản lý tốt hơn, qua đó trao dồi những kỹ năng cần thiết của một nhà lãnh đạo.
Dưới đây là 05 điều mà tôi tiếc nuối nhất tại sao mình không biết sớm hơn khi đảm nhiệm vai trò người quản lý.
Tránh đưa ra những thông tin không chính xác
Trong thời gian làm quản lý, đôi lúc tôi đã khiến cấp dưới của mình bối rối vì họ không thể hiểu rõ ý muốn của tôi như thế nào. Đôi khi tôi khen ngợi họ, sau đó chỉ trích, rồi lại khen ngợi một lần nữa. Cái vòng lẩn quẩn đấy khiến cấp dưới của tôi như chìm vào hố đen vũ trụ, họ sợ hãi và bối rối và không biết nên đón nhận những ý kiến của tôi như thế nào cho phù hợp. Đó thật sự là một "phương thức" giao tiếp thảm họa.
Sau đó, tôi đã nhận ra, nạn nên luôn luôn khen ngợi và phản hồi mang tính xây dựng đối với cấp dưới của mình. Việc giao tiếp cởi mở đã được chứng minh sẽ xây dựng nên niềm tin và làm giảm căng thẳng. Nhóm của bạn sẽ đánh giá cao tính xác thực và giúp bạn có được những mối quan hệ thật sự nghiêm túc và hữu hiệu
Hãy rõ ràng về những gì bạn thật sự muốn
Một sự hưỡng dẫn rõ ràng luôn đòi hỏi một mục tiêu cụ thể . Mục tiêu là lộ trình cho sự phát triển của cá nhân và là ống kính hữu ích nhất để người quản lý có thể thấy rõ tiến trình trong công việc.
Tôi thích trao đổi với tường người một sự tiến bộ trong việc thực hiện những nhiệm vụ mà tổ chức đã đặt ra. Chúng tôi không tiết kiệm những cuộc họp để đánh giá hiệu suất hàng năm. Nhóm của tôi biết rằng mỗi khi chúng tôi gặp nhau, chúng tôi sẽ nói về cách những thành tựu gần đây của họ đang xếp chồng lên các mục tiêu lớn hơn.
Ở đây, tôi có một lời khuyên quản lý cấp độ tiếp theo. Bạn cung cấp các mục tiêu và yêu cầu cấp dưới của mình đề xuất một danh sách các chiến thuật cụ thể hoặc những hành động cần thiết để đạt được các mục tiêu đó. Công việc của bạn với tư cách là người quản lý là hỏi làm thế nào bạn có thể hỗ trợ họ và giúp họ xác định các "phương tiện" để đi đến thành công. Cung cấp cho các thành viên trong nhóm sức mạnh để dẫn đường sẽ giúp họ tham gia vào con đường mà bạn đã chuẩn bị sẵn
Cây gậy và củ cà rốt
Đây là một trong những nguyên tắc tôi áp dụng để quản lý cấp dưới. Tôi đã thấy các nhà quản lý miễn cưỡng mở miệng ra để khen ngợi cấp dưới tại nơi làm việc vì họ sợ tạo ra những con quái vật tự mãn. Thật không may, điều này sẽ khiến cho cấp dưới của họ cảm thấy lạc trôi như đang đứng ở ngã tư đường giờ cao điểm.
Khi mọi việc suôn sẻ, hãy khen ngợi. Hãy thể hiện lời khên một cách trực tiếp và công khai, trong các cuộc họp hoặc trên các kênh giao tiếp của công ty. Nghiên cứu cho thấy bày tỏ lòng biết ơn làm tăng hạnh phúc và cải thiện các mối quan hệ. Các thành viên trong nhóm sẽ vui vẻ và làm việc hiệu quả hơn, vì vậy đừng ngại ngừng khi khen cấp dưới.
Ngược lại, khi mọi việc xấu đi, hãy đứng ra nhận trách nhiệm. Mới gần đây, tôi đã có một cuộc trao đổi với nhân viên cấp dưới của mình, bởi vì cô ấy không đáp ứng được kỳ vọng như tôi mong muốn. Tôi đã cho cô ấy một cơ hội để trình bày về vấn đề của bản thân, và tôi rất nhanh nhận ra nguyên nhân là do sự quản lý yếu kém của mình. Tôi đã không truyền đạt rõ ràng những kỳ vọng mà tôi cần có từ cô ấy. Cô ấy đã không được cung cấp những công cụ, tài nguyên cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của mình. Tôi cũng phát hiện ra rằng cô ấy đang vướng vào một cuộc xung đột với một đồng nghiệp khác trong công ty. Bằng cách lắng nghe quan điểm của cô ấy và thừa nhận những thiếu sót của bản thân, tôi đã có thể sửa sai để giúp cô ấy phát triển bản thân.
Sự nhất quán
Tôi đã từng có một người quản lý chỉ gặp tôi một cách rời rạc và tự phát. Anh ấy kéo tôi vào văn phòng của anh ấy vài tháng một lần chỉ để phàn nàn về điều gì đó mà anh ấy cho rằng tôi đã làm sai. Anh ấy dạy tôi những bài học quan trọng về cách tôi không muốn quản lý.
Trong một môi trường khởi nghiệp, nơi thay đổi có thể là hằng số duy nhất, thông tin phản hồi nhất quán mang lại cho cả nhóm một sự thoải mái và an toàn. Việc duy trì những cuộc họp nội bộ ít nhất một tuần một lần sẽ giúp cho nhóm của bạn tập trung vào một tiêu nhất quán. Ngoài ra, điều này còn giúp cho việc đánh giá nhân viên hàng năm hoặc 06 tháng bớt đi sự căng thẳng và bất ngờ.
Chấp nhận sai lầm của cấp dưới
Tội từng là một thủ môn trẻ của đội bóng đá bang Washington, trong một trận đấu quan trọng, tôi đã mắc một lỗi nghiêm trọng và khiến tôi không thể tham gia giải đấu. Nhớ lại lúc ây tôi đã rất kiệt quệ và buông xuôi. Vị huấn luyện viên của tôi đã nói: Nếu không có sai lầm, bóng đá chỉ là một trò chơi nhàm chán. Thế là ông ấy đã cho phép tôi nắm lấy thất bại, điều đó cho phép tôi tiếp tục mạo hiểm.
Nhóm của tôi có thể phạm sai lầm, nhưng từ đó chúng tôi có thể rút ra kinh nghiệm. Chúng ta phải hiểu rằng, sai lầm là điều không thể tránh khỏi. Là một người quản lý, công việc của tôi là đảm bảo rằng nhóm của tôi coi sai lầm một cách để phát triển.
Bài viết thể hiện quan điểm của tác giả Jen Burton (quản lý của StyleSeat)
Ý Nhi/Theo Fast Company
