Điều khó ở đây là làm thế nào để buộc ai đó ra đi một cách “nhân đạo” và làm thế nào để củng cố phần còn lại của bộ máy một cách thành công.
Một câu hỏi thường được đặt ra bởi các nhà sáng lập công ty khởi nghiệp: “Tôi biết tôi cần phải sa thải một ai đó. Nhưng đây lại là lần đầu tiên tôi làm chuyện này. Vậy tôi nên thực hiện điều đó như thế nào?”
Và dưới đây là một câu trả lời thú vị dành cho bạn…
Kính gửi người sáng lập,
Tôi đã phỏng vấn vị trí quản lý nhân sự đầu tiên của mình tại IBM khi tôi mới 20 tuổi. Ông chủ đã hỏi rằng tôi có thể sa thải một ai đó hay không, và tôi đã trả lời “Có, nhưng tôi sẽ không bao giờ phải làm điều đó.” Bạn hỏi tôi tại sao ư. Tôi chỉ có thể giải thích rằng hầu hết mọi người muốn một công việc tốt, dưới sự đào tạo chuyên nghiệp và có một người quản lý phù hợp, họ sẽ trở nên thành công. Bằng cách nào đó, tôi vẫn nhận được công việc đó với câu trả lời như vậy.
Cho đến bây giờ, sau nhiều thập kỷ, cá nhân tôi đã phải sa thải số lượng nhân viên khá lớn nếu bạn nhìn qua danh sách những doanh nghiệp tôi từng quản lý. Điều đó không bao giờ vui nhưng nó hầu như rất cần thiết.
Bộ phận nhân sự chúng tôi thường xuyên phải đối mặt với những thứ tầm thường. Tôi thường yêu cầu các nhà lãnh đạo nhìn vào đội ngũ của họ và quyết định những người họ sẽ thuê lại nếu đột nhiên có một vị trí “trống”. Đáng buồn thay, họ không muốn đến 80% số lượng nhân viên hiện hữu và cao hơn thế nữa. Hãy nhớ rằng, hiệu suất không phải là một điều bất biến. Nhiều người ban đầu có thể xuất hiện như một ngôi sao sáng nhưng về sau vẫn cần kiểm tra lại. Hoặc vai trò, sự ưu tiên của họ có thể thay đổi theo thời gian. Các công ty khởi nghiệp tốt nhất thường đòi hỏi hiệu suất cao mọi lúc mọi nơi, và nếu một cái gì đó bắt đầu đi chệch hướng, hãy thực hiện các bước cần thiết để “fix” nó một cách nhanh chóng.
Hầu hết, mọi người có xu hướng chờ đợi quá lâu để sa thải một ai đó. Đương nhiên, bạn từng rất hân hoan khi tuyển dụng được một cá nhân đầy năng lực nhưng thời gian cho thấy người đó lại không đáp ứng đủ sự kỳ vọng của bạn, diều đó khiến bạn trở nên đắn đo. Bạn thực sự hy vọng rằng những nhà quản lý và lãnh đạo giỏi khác cũng sẽ không cho phép tình huống đó xảy ra và họ sẽ hoan nghênh hướng giải quyết một cách “nhân đạo”.
Dưới đây là khuyến nghị của tôi:
- Đừng bỏ lỡ việc fix lỗi trong tình huống này. Tình hình phải được giải quyết ngay lập tức.
- Mọi thứ sẽ như thế nào khi điều này kết thúc. Tôi luôn thấy rằng hành động nghĩ về việc sa thải ai đó còn tồi tệ hơn nhiều so với hành động thực tế của việc đó.
- Hãy nhìn lại một chút, bản thân bạn đã hoàn thành được công việc tuyển chọn những ứng viên phù hợp chưa? Nếu rồi, hãy tiếp tục công việc đó. Còn nếu chưa, bạn có nghĩ rằng bạn có thể bố trí họ một cách hiệu quả để đạt được thành công? Liệu bạn và đội ngũ của mình có sẵn sàng thử thách hay không? Nếu vậy, hãy đặt người đó vào một kế hoạch cải tiến, đi kèm là những kỳ vọng và những điểm cần kiểm tra rõ ràng. Nếu vẫn không phù hợp, một lần nữa, hãy tiếp tục tuyển chọn, nhưng lần sau hãy làm tốt hơn việc bố trí nhân sự để đạt được sự thành công.
- Đối xử tốt với người đó cho dù phải bạn phải để họ ra đi. Hãy có lý do vững vàng về những gì họ đang phải đối mặt nhưng phải giải thích rõ rằng những gì bạn đang làm để giúp đỡ họ. Hãy để họ từ chức nếu họ mong muốn hoặc đề xuất cho họ những vị trí khác mà bạn đã chuẩn bị để cung cấp sau khi sa thải họ. Hãy để họ được trình bày những điều mà họ muốn chia sẻ. Một số người có thể thích việc hành động như họ tự nguyện từ chức. Hãy để họ từ chối nếu họ muốn.
- Bạn cần hiểu rằng cách mọi người được đối xử khi bị sa thải hoặc bị đánh giá hiệu suất là rất quan trọng đối với những người ở lại. Họ đang phóng mình vào tình huống đó. Cách đây rất lâu, ông chủ cũ của tôi đã rất nhanh và giận dữ khi nói về việc sa thải mọi người. Một lần nọ, ông sa thải một trong những nhân viên của tôi một cách dứt khoát, nhanh đến nỗi cậu ta không kịp xỏ lấy đôi giày của mình dưới bàn làm việc. Câu chuyện đó đã tạo ra nhiều tranh cãi, để lại một khoảng trống lớn mà bạn phải lấp đầy và gây ra nhiều nỗi sợ hãi cho mọi người. Hãy nhớ rằng, cách bạn sa thải một nhân viên sẽ mang lại sự hoang mang cho những người khác. Hãy tưởng tượng xem một ngày bạn bị sa thải. hãy sử dụng Quy tắc Vàng và đối xử với mọi người theo cách bạn muốn bạn được người ta đối xử lại.
- Hãy nghĩ những gì bạn sẽ nói như bài diễn thuyết và nói điều đó thật tế nhị. Cuộc đối thoại thực sự là điều quan trọng, là cách tốt nhất để đảm bảo sự chuyển tiếp suôn sẻ.
- Sau khi việc sa thải đã hoàn thành, hãy mở lời với nhóm của bạn. Sẵn sàng trả lời các câu hỏi mà không buông lời chê bai người vừa ra đi.
- Tìm ai đó tuyệt vời để lấp đầy vị trí đang bị bỏ trống. Khi để cho ai đó ra đi, hãy hiểu rằng đây là một cơ hội tuyệt vời cho người khác. Hãy trao cho ai đó trong nhóm cơ hội để bước lên, học hỏi và phát triển.
- Bạn cần chuẩn bị thật tốt cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
Tôi xin lỗi nếu bạn đã từng trải qua điều này. Tôi lấy làm vui vì bạn đã từng bước tiến bộ. Đây chính là một trong những phần quan trọng nhất trong công việc quản lý của bạn nhưng lại là một trong những công việc quá thường xuyên không được thực hiện tốt.
Ý Nhi/Theo FastCompany
