Nếu một nhân viên tại IBM đang nghĩ đến việc nghỉ việc, người quản lý của họ có thể biết. Công ty này gần đây tuyên bố họ đã phát triển một chương trình AI có thể dự đoán chính xác đến 95% việc nhân viên có ý định nghỉ việc. Trong một cuộc phỏng vấn với CNBC, Giám đốc điều hành IBM Ginni Rometty đã không tiết lộ về "công trình" bí mật này, nhưng cô cho biết chương trình mới này đã giúp IBM tiết kiệm được gần 300 triệu USD chi phí nhân sự.
Giữ chân nhân tài là ưu tiên hàng đầu của nhiều công ty và nhận được cảnh báo trước rằng một nhân viên đang nghĩ đến việc rời đi sẽ có giá trị. Mặc dù bạn có thể không có sức mạnh của IBM Watson Watson trong túi sau của mình, nhưng có những dấu hiệu khác mà bạn có thể sử dụng và nên tìm kiếm.
Sụt giảm lòng trung thành
"Sụt giảm lòng trung thành là một chỉ số quan trọng" - Kasper Hulthin, người đồng sáng lập của Peakon, một nhà cung cấp phần mềm gắn kết nhân viên cho biết. Ông này cho biết thêm, đây là một yếu tố thú vị là một trong những chỉ số xuất hiện 9 tháng trước khi nhân viên rời đi.
Nền tảng của Peakon thường xuyên khảo sát nhân viên và Hulthin cho biết một trong những câu hỏi hay nhất là, Khi giới thiệu về công ty, bạn sẽ mô tả nó như một nơi làm việc như thế nào? Một người khác: Bạn sẽ được mời làm việc tại một tổ chức khác, bạn có đồng ý không ?
Một nhân viên muốn giới thiệu người sếp hiện tại của họ cho một người bạn hoặc người luôn hứng thú với các đề nghị về công việc bên ngoài được xem là có sự sụt giảm lòng trung thành và có nguy cơ bỏ việc
Không còn thách thức trong công việc
Một chỉ số khác cho thấy ai đó có thể tìm kiếm các cơ hội khác là nếu họ không bị thách thức bởi công việc hiện tại hoặc không có con đường rõ ràng cho sự nghiệp hoặc phát triển cá nhân, Hulthin nói.
Hulthin nói rằng mọi người thường nói về việc làm việc quá sức, nhưng họ có thể rời đi nếu công việc của họ không ổn định. Phần này xuất hiện khi họ trả lời các câu hỏi về việc họ tìm thấy công việc khó khăn như thế nào. Nó có một dấu hiệu lớn hơn nhiều cho thấy ai đó sẽ rời đi thay vì nếu họ cảm thấy làm việc quá sức.
Sự buông lỏng
Một cách khác để dự đoán khi nào một nhân viên sẽ rời đi là bằng cách đo mức độ gắn kết của họ với các nền tảng của công ty, Martin Migoya, CEO và đồng sáng lập của Globant, một nhà cung cấp phần mềm đo lường sự phù hợp của tổ chức bằng cách theo dõi các tương tác xã hội trong một công ty.
Hệ thống cho chúng tôi biết khi nào một nhân viên rời khỏi công ty vì số lượng tương tác mà họ đang có với nền tảng cốt lõi đang đi xuống, anh nói. Các tương tác trên mạng cho bạn biết rằng một người được kết nối. Việc không có các tương tác cho bạn biết rằng bạn cần phải chuẩn bị cho tác động hoặc làm gì đó về sự nghiệp của họ để tái cấu trúc họ lại.
Bạn có thể làm gì
Nếu nhân viên đang thể hiện bất kỳ dấu hiệu nào trong ba dấu hiệu này, có một vài cách các nhà lãnh đạo có thể phản ứng, theo Hulthin và Migoya cho biết. Đầu tiên là đảm bảo bạn đầu tư vào đào tạo quản lý. Trong hầu hết các trường hợp, mọi người nghỉ việc vì quản lý kém, không phải vì đồng nghiệp hay văn hóa công ty, Hulthin nói rõ hơn.
Một trong những yếu tố quyết định nhất để rời đi có thể xoay quanh người quản lý hoặc hỗ trợ quản lý, ông nói. Các công ty cần cung cấp cho họ các công cụ và đào tạo phù hợp để đạt được tiềm năng đầy đủ của họ.
Một lựa chọn khác là có một cuộc trò chuyện với một nhân viên đang có dấu hiệu nghỉ việc để cố gắng phát hiện một cách tinh tế những gì mà đang diễn ra trong họ, Migoya gợi ý.
Đây có thể là một báo động sai, và nó có thể là một cái gì đó có thật, anh ấy nói. Tại Globant, Migoya nói rằng một nhân viên đang xem xét thay đổi nghề nghiệp có thể không nhất thiết muốn rời khỏi công ty. Có lẽ họ muốn chuyển sang một bộ phận, vai trò hoặc địa điểm mới nào đó.
"Chúng tôi có các công cụ để phát hiện sự thảnh thơi của họ cho phép chúng tôi có những cuộc trò chuyện đó", Migoya nhấn mạnh. "Chúng tôi có thể phát hiện trong vòng 20 tuần khi ai đó nghĩ đến việc rời đi".
Cuối cùng, hãy chắc chắn rằng bạn cung cấp một lộ trình rõ ràng cho sự phát triển. Cuộc khảo sát nhân viên của Peakon đo lường cách nhân viên cảm nhận về con đường thăng tiến của họ. Hulthin nhấn mạnh, chẳng nhân viên nào muốn tiêu tốn 100 năm để được thăng tiến trong công việc
Thời điểm quan trọng nhất để tái cấu trúc một nhân viên là một khi họ đã ở với công ty trong hai năm. Nhìn ngược thời gian, Hulthin nói rằng đây thường là điểm phân tách.
Ba tháng đầu tiên là giai đoạn lên tàu, ông nói. Tháng ba đến tháng thứ 24 là khi một nhân viên tìm thấy chổ đứng của họ và trở nên tốt với vai trò của họ. Năm thứ hai trở đi, đường cong đi lên vì họ đã tìm thấy con đường phát triển của mình hoặc đi xuống bởi vì họ có thể không tìm ra con đường phát triển
Khi bạn nhận được thông tin chi tiết trên đường đi, bạn có thể thay đổi, Hulthin nói. Nếu bạn chỉ khảo sát nhân viên mỗi năm một lần, bạn sẽ biết xu hướng, ông nói. Cần có ba điểm dữ liệu để có được một xu hướng. Thay đổi xảy ra nhanh chóng. Các nhà lãnh đạo cần phải có những ngón tay của họ trên mọi ngóc ngách của nơi làm việc của họ một cách liên tục.
Ý Nhi/Theo Fast Company
